Tuy nhiên, theo J.T. O’Donnell - Tổng giám đốc của CareerHMO, thực tế lại không như họ mong đợi. O’Donnell cho rằng lý do chính là nhóm nhân viên này thường có nhiều biểu hiện khiến cho các ông chủ và nhà quản lý nghĩ rằng họ không có động cơ, niềm đam mê rõ ràng trong công việc, thiếu sự nhiệt tình và sức phấn đấu cho tiền đồ của doanh nghiệp.

5 sai lầm cản đường thăng tiến của thế hệ Y

O’Donnell chỉ ra một số sai lầm phổ biến sau đây khiến nhân viên thế hệ Y tự cản đường thăng tiến của mình.

1. Chỉ làm cho hết giờ

Nhân viên thế hệ Y rất quý thời gian rảnh rỗi, vì vậy họ có khuynh hướng “chi li đến từng giây” trong việc tính toán thời gian làm việc mà họ được trả lương. Chẳng hạn, nếu một nhân viên đến văn phòng lúc 8 giờ 29 phút sáng thì nhân viên ấy sẽ rời văn phòng lúc 5 giờ 59 chiều (thời gian nghỉ trưa chính xác của nhân viên này là 30 phút).

Theo O’Donnell, khi tính toán thời gian làm việc quá kỹ như trên, nhân viên sẽ “gửi đi một thông điệp rằng” họ chẳng quan tâm đến điều gì khác ngoài công việc chính của mình.

Dưới mắt các nhà quản lý, những nhân viên như thế chỉ xem việc làm của họ là công việc đơn thuần chứ không phải là một sự nghiệp. Dĩ nhiên, nhà quản lý sẽ không tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên này.

Lời khuyên của O’Donnell là nên ở lại làm việc thêm ít nhất 15 phút một vài lần trong tuần. Khi ấy, nhân viên cũng có cơ hội trò chuyện thân mật với sếp về những công việc đang diễn ra, giải thích lý do phải làm việc muộn để hoàn thành một công việc nào đó.

Đây cũng là dịp nhân viên xây dựng quan hệ cá nhân tốt hơn với sếp, thể hiện mình là người đam mê và tận tụy với công việc - hai yếu tố quan trọng mà sếp sẽ cân nhắc khi có cơ hội thăng chức cho nhân viên.

2. Không đưa ra các đề xuất

Bất cứ vị sếp nào cũng sẽ nói với nhân viên rằng “chúng ta không có đủ thời gian và công việc thì chẳng khi nào là hoàn tất”. Sẽ luôn phát sinh nhiều vấn đề cần được giải quyết nếu nhân viên chịu khó quan tâm, để ý đến mọi việc.

Những nhân viên chủ động đưa ra đề xuất cải thiện công việc và bước ra khỏi phạm vi trách nhiệm chính của mình thường chứng tỏ rằng họ có thể đảm nhiệm những vai trò lớn hơn, vì thế cũng sẽ được sếp ưu tiên đề bạt hơn khi có các cơ hội thăng tiến.

O’Donnell khuyên các nhân viên nên dự đoán trước những kỳ vọng của sếp và chủ động đưa ra đề xuất làm những việc ấy trước khi được sếp yêu cầu. Nên nhớ rằng, nhà quản lý thích thăng chức cho những nhân viên có thể làm cho cuộc sống của họ dễ dàng hơn.

3. Chỉ nêu ra vấn đề nhưng không đề xuất giải pháp

Nhân viên thế hệ Y thường lớn lên trong môi trường giáo dục đề cao sự bình đẳng và tôn trọng cá nhân, được khuyến khích phát biểu những suy nghĩ, quan điểm của mình. Khi bước vào thế giới công việc, họ thường là những người khá tự tin, sẵn sàng chỉ ra những vấn đề thiếu sót, những quy trình chưa được hoàn thiện, những dự án thất bại của tổ chức hay sự bất mãn của khách hàng.

Tuy nhiên, vì thời gian gắn bó với tổ chức chưa lâu cộng với việc thiếu kinh nghiệm nên họ thường không theo đuổi các vấn đề này đến tận cùng bằng cách đưa ra các ý tưởng hay giải pháp mang tính xây dựng.

Do vậy, những ý kiến vì mục đích tốt ban đầu của các nhân viên thế hệ Y có thể trở thành những lời phê bình, chỉ trích ít được tổ chức đón nhận. Các nhà quản lý có thể vẫn tôn trọng những ý kiến này nhưng chỉ ghi nhận chúng vào “danh sách những vấn đề cần xem xét hay giải quyết”.

Dưới mắt họ, các nhân viên này cũng chỉ là những người chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc chưa thật sự đam mê với công việc và yêu mến tổ chức nên chưa phải là ứng viên sáng giá cho các cơ hội thăng tiến.

O’Donnell khuyên, nếu đã chỉ ra một vấn đề nào đó thì nên đưa ra giải pháp. Đây cũng chính là con đường dẫn đến thăng tiến nhanh nhất.

 

4. Đặt ra các thời hạn hoàn thành công việc quá dài

Doanh nghiệp trả lương cho nhân viên với kỳ vọng nhân viên sẽ làm việc với năng suất cao. Nhân viên làm việc càng hiệu quả thì sẽ càng được đánh giá cao.

Tuy nhiên, trên thực tế các nhân viên thế hệ Y thường không muốn mình là người thất bại, nên thường kéo dài thời gian cần thiết để hoàn tất các công việc, dự án. Điều không may là sếp thường chỉ đề bạt thăng tiến cho những nhân viên thật sự xem thời gian là tiền bạc.

O’Donnell khuyên nhân viên nên tự thúc mình hoàn thành công việc kịp thời và quan trọng nhất là nên chủ động báo cho sếp biết mục tiêu, cam kết về thời gian của mình để sếp không cảm thấy có nhu cầu phải “quản lý vi mô” nhân viên.

Sau đó, cố gắng hoàn thành trước thời hạn vài giờ hoặc vài ngày để sếp có thời gian đánh giá kết quả công việc hoặc đưa ra phản hồi, đề nghị chỉnh sửa nếu cần thiết.

5. Thiếu nhiệt tình với sứ mệnh của doanh nghiệp

Mục đích tồn tại của một doanh nghiệp là để giải quyết một vấn đề nào đó cho khách hàng của mình. Các nhà quản lý có xu hướng tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho những nhân viên thật sự có cùng mục đích ấy và quan tâm đến việc giải quyết các vấn đề của khách hàng, giúp khách hàng hài lòng.

Cho dù ở bất cứ vị trí nào, nhân viên cũng nên tìm hiểu những việc mình làm ảnh hưởng ra sao đến việc giúp doanh nghiệp thực hiện sứ mệnh.

O’Donnell khuyên các nhân viên thế hệ Y không nên cảm thấy ngại ngùng khi chia sẻ niềm tự hào về những mục đích cao đẹp của doanh nghiệp mà mình đang gắn bó.

Hãy nói cho sếp biết rằng bạn cảm thấy rất vui khi là một thành viên của công ty và rằng bạn cũng đang chia sẻ niềm vui ấy với gia đình, bạn bè của mình.

Các ông chủ sẽ thích chọn những nhân viên hành xử như những người chủ doanh nghiệp vào các vị trí quản lý cấp cao. Khi thể hiện được sự nhiệt tình và đam mê của mình vì sứ mệnh của doanh nghiệp, các nhân viên thế hệ Y sẽ có nhiều triển vọng thăng tiến hơn.

(Theo Doanh Nhân Sài Gòn)